productividad y google
productividad y google

Este es un hecho poco conocido, pero hace unos años, Google realizó dos experimentos gigantescos sobre productividad, invirtiendo millones de dólares… Hoy va a conocer y aprovechar, gratis, los fascinantes descubrimientos que hicieron.

Uno de los temas que más interesan siempre en Recursos para Pymes es la productividad, y no es para menos.

Todos queremos saber cómo trabajar mejor, con menos esfuerzo y estrés, obteniendo más resultado. Esto es fundamental, sobre todo, cuando se trata de emprendedores que, en muchas ocasiones, tienen que hacerlo todo ellos solos.

Por fortuna, no hace falta invertir mucho tiempo ni dinero en la verdadera respuesta sobre qué funciona, porque eso ya lo hizo Google. Y nosotros, hoy, podemos aprovecharnos de lo que descubrió durante los experimentos que realizó.

Laszlo Bock es el Vicepresidente de Operaciones y Personas de Google. Su función es que sean felices y productivos, porque, aunque suene un poco a autoayuda, una cosa es inseparable de la otra. Además, las grandes tecnológicas tienen otro problema. La gente se va. Los fichajes y los cambios de barco son una constante y eso es muy caro. Por ello, tratan de hacer lo posible para que la gente no se vaya.

Los experimentos Oxígeno y Aristóteles

Bajo la gestión de Bock, Google realizó dos enormes experimentos en cuanto a productividad, los llamaron Oxygen y Aristotle.

Mientras que Oxygen se planteaba la pregunta del millón de si los gerentes y mandos son necesarios, Aristotle quería responder algo aún más importante: qué hace que los grupos de gente trabajen de manera más productiva y feliz.

Se realizó el estudio con nada menos que 200 equipos diferentes, de cada rincón de Google y cada país. También abarcaban distintas actividades, desde marketing y finanzas hasta, por supuesto, programación e ingeniería.

Las sorprendentes conclusiones sobre productividad de estos experimentos

Una de las sorpresas principales de este gran proyecto fue que las conclusiones no encajaban precisamente con los resultados de investigaciones académicas, la «sabiduría general», ni otros consejos ampliamente extendidos sobre el tema.

Por ejemplo, esos estudios académicos y esa sabiduría popular hablaban de la importancia de las decisiones por consenso (en contraposición a las decisiones jerárquicas) y ponían de relieve la importancia de la carga de trabajo en la productividad y felicidad.

Pues bien, según las conclusiones reales del megaestudio de Google, ninguna de esas cosas aparentemente importantes estaba entre las 5 principales que importaban en cuanto a la efectividad de los equipos.

La importancia de la seguridad psicológica

Para Google, los mejores equipos eran los que proporcionaban un ambiente de seguridad psicológica.

¿Qué quiere decir eso?

Que todo el mundo en el equipo siente que tiene la oportunidad de hablar y que los demás les están escuchando de verdad.

Y que, además, si se falla no pasa nada y nadie les echar en cara nada, sintiendo un apoyo real por parte del resto de miembros del grupo o equipo.

Aquellos que puntuaban más alto en seguridad psicológica eran también los más felices y productivos.

Las reglas para poner en marcha una seguridad psicológica

A la hora de la práctica, así es como se ponía en marcha la seguridad psicológica en los equipos:

  • Incentivando por encima de todo la confianza a la hora de depender de alguien. Es decir, la seguridad de que, si pido que hagas algo, lo harás, y por tanto, puedo depender de ti de que sea así, no dejándome tirado.
  • La estructura y claridad: Todo el mundo sabe lo que tiene que hacer y todo el mundo tiene claro lo que hace cada uno en el equipo.
  • El significado: Muy importante también en otros estudios (bien hechos) sobre productividad. Implica que el trabajo es significativo para la gente, es decir, que trabajan en algo que no es meramente rutinario, sino que contribuye a construir algo positivo y más grande que ellos.
  • El impacto: Que implica que los miembros del equipo creen que su trabajo importa y produce un cambio.

Aunque parecen esas cosas que todo el mundo debería saber y hacer, ocurre que no es así, como con todo lo importante.

Por eso, para asegurar que se ponían en marcha de veras, se incentivaba el tener reuniones uno a uno, entre miembros del equipo y responsables, para ver si se daban esas condiciones o no.

Del mismo modo, los responsables del equipo eran también los responsables de que eso se aplicara. Así, si veían que alguien no parecía incluido, animaban a ello a la persona. En definitiva, los líderes salvaguardan que se den las condiciones que producen la seguridad psicológica.

Así que ahí lo tiene. Google se gastó una fortuna para averiguar qué es lo que hace a los equipos, y las personas, más productivos. Nosotros no necesitamos hacerlo, ya sabemos las conclusiones… Y podemos aplicarlas gratis.