La eficacia del reclutamiento y selección determina en gran parte la productividad y éxito de una organización. La calidad de las contrataciones está determinada por si han sido o no satisfechas las necesidades de contratación definidas para ese puesto, y los datos tienen mucha importancia para medir esta efectividad. Pero, ¿cómo se obtienen estos indicadores de reclutamiento y selección y cuáles se deben tener en cuenta?
- A 1 de cada 4 trabajadores le gustaría cambiar de puesto de trabajo. Simple Lógica.
- El 33% de los empleados buscan un nuevo trabajo dentro de sus primeros seis meses en la compañía. Harvard Business Review.
- Una nueva contratación tarda entre 8 y 10 meses en alcanzar su plena productividad. Human Panel.
En este análisis las empresas tienen en cuenta todos los factores que han entrado en juego para contratar el empleado. Estos aspectos requieren de un análisis riguroso y exhaustivo que nos permita sacar conclusiones basadas en datos objetivos. De esa forma, se podrán implementar mejoras en los posteriores procesos de selección.
La información comprimida en datos cuantitativos, se llaman KPIs (Key Performance Indicator), y son clave en las estrategias empresariales de cualquier empresa, más aún, en la primera etapa en la que se contacta con el talento que se quiere incorporar.
Estos son algunos de los aspectos que tienen en cuenta las empresas para hacer una valoración objetiva de la efectividad en sus procesos de reclutamiento y selección de talento.
Índice de contenido
6 indicadores para determinar la efectividad del reclutamiento y selección
Tiempo de contratación
El tiempo de contratación es el número de días empleados desde que el candidato aplica a la vacante hasta que se le contrata. Este KPI se puede ampliar al tiempo total del proceso de selección, que iniciaría antes de la publicación de la vacante, contabilizando así el tiempo invertido en definir el puesto de trabajo, encontrar los canales de contratación adecuados entre otras tareas iniciales.
El tiempo de contratación está supeditado a muchas circunstancias de la empresa, cómo por ejemplo, el número de empleados que dispone para llevar a cabo el proceso, el sector y especialización de puesto de trabajo que se esté buscando o los recursos económicos y tecnológicos que se dispongan. Para que puedas hacerte una idea; el time-to-hire o tiempo de contratación medio en el sector de Ingeniería es de 49 días, mientras que un puesto administrativo es de 33, según un estudio de Linkedin.
Un software de reclutamiento y selección o ATS siempre será un buen aliado para reducir la duración de tareas administrativas y agilizar todo el proceso de reclutamiento; como la publicación y recepción automática de las candidaturas o el cribado y clasificación de los CVs recibidos.
No solo eso, sino que en esta herramienta podrás encontrar datos sobre los tiempos que has invertido en contratar a alguien. Información que te será útil para medir posteriormente la efectividad de la contratación.
Coste por contratación
Para calcular el coste por contratación se deberá tener en cuenta los gastos asociados a la selección y contratación del personal. Estos pueden ser los costes de agencia o reclutadores, coste de portales de empleo, publicidad y promoción de las vacantes, softwares de reclutamiento o el coste del tiempo total invertido en la realización de entrevistas y onboarding entre otras tareas.
Un ATS otorga información valiosa sobre este KPI sobre costes del proceso de reclutamiento y selección: inversión en fuentes y portales o tiempo de reclutadores o RR. HH. empleado (revisión de candidaturas post criba curricular, entrevistas, pruebas…).
Eficacia del canal de contratación
Saber cómo de eficaces han sido los canales o fuentes de reclutamiento utilizados, es otro de los KPI’s de reclutamiento y selección esenciales para dirigir los esfuerzos de los próximos procesos hacia los canales más efectivos.
Estos canales pueden ser internos o externos. Los más destacados por las empresas son; redes sociales, portales de empleo, agencias de colocación o bolsas de empleo. Un dato a destacar, el 75% de reclutadores aseguran usar LinkedIn para captar talento.
Existen herramientas útiles como el ATS para obtener esta métrica, gracias a que puede calcular automáticamente el ROI por canal de reclutamiento. El ATS de Bizneo HR permite publicar las ofertas de trabajo automáticamente y de forma programada en más de 200 portales de empleo y 400 universidades de todo el mundo. Sin duda, un multiposting realmente completo.
Calidad de contratación
La calidad de la contratación, está estrechamente ligada con el rendimiento del empleado en su puesto de trabajo una vez haya sido contratado. ¿Está cumpliendo correctamente el empleado con las tareas por las que se le contrató? Esta puede ser una pregunta que sirve cómo punto de partida para comenzar con el análisis e interpretación de sus resultados. Para responder a esa pregunta existe una herramienta indispensable que se puede combinar al ATS, una solución digital para evaluar el desempeño.
Un sistema de evaluación del desempeño como el de Bizneo HR permite evaluar el rendimiento de los empleados, y obtener datos cuantitativos sobre el rendimiento de sus tareas de una forma gráfica. Esta visualización de datos sencilla ayudará a tomar decisiones oportunas y compararlo con las expectativas que se tenían al contratarle.
Las evaluaciones de desempeño tienen el objetivo de conocer de primera mano y medir de forma objetiva e integral la conducta profesional, competencias, habilidades y productividad del trabajador.
En cuanto a la calidad de las candidaturas, es importante realizar test psicométricos u otra serie de pruebas para evaluar la idoneidad de los candidatos con el puesto ofertado. Una vez se hayan realizado las pruebas pertinentes, es importante ver los datos de cada aspirante de una forma gráfica y visual.
Tener una herramienta que permita conocer muchos los parámetros más específicos para cubrir adecuadamente el puesto y con diferentes modelos de evaluación (por objetivo, por competencias, por coste, por satisfacción laboral entre otros), y sobre todo, desde un único punto, facilita alcanzar una evaluación completa del desempeño de su trabajo, y en última instancia, confirmar la calidad de contratación a posteriori.
Ajuste cultural
Más allá del rendimiento del empleado o de los aspectos técnicos del proceso de selección, es esencial saber si el candidato ha encajado bien con la cultura organizacional, así como con la visión y los valores de la propia empresa. La herramienta más eficaz para ello son las encuestas, otro módulo de Recursos Humanos que se puede combinar al ATS si cuentas con una solución tan completa como la de Bizneo HR. En ellas podemos establecer ciertas preguntas que tengan que ver con la afinidad cultural de los candidatos o empleados que han pasado por ese proceso de selección, y cuantificar así esas objeciones.
Experiencia de candidato
La experiencia del candidato tiene que ser tomada en cuenta para conocer la efectividad del proceso de selección. Esta consiste en la impresión general que se lleva un candidato en un proceso de reclutamiento. No todas las variables que determinan la experiencia del candidato son controlables. Algunas si que es posible controlar, pero sin duda todas se pueden valorar y tomar en consideración.
Un ATS permite tomar el control sobre ciertos aspectos que influyen en la experiencia del candidato como por ejemplo;
- Comunicación directa vía WhatsApp, para notificar de cualquier cambio en el proceso, conectando la herramienta en el ATS para que quede reflejado.
- Chatbot: Una herramienta integrada en el ATS que permite agilizar las entrevistas. Por un lado, gracias a la programación y envío automatizado de entrevistas con preguntas preestablecidas, que también permite visualizar un ranking con los candidatos más potenciales. Y por otro lado, el candidato tiene un acercamiento mayor con la empresa y sus responsables.
Aspectos que sin duda mejorarán la marca empleadora de la empresa.
Los informes y reportes que incluyen los KPI’s de reclutamiento y selección harán que esa información sea instrumental, y sirva realmente para tomar decisiones. Estas evaluaciones se pueden hacer por separado a cada candidato o empleado, o en masa, y establecer las comparaciones adecuadas.
¿Cómo se obtienen estos indicadores y cuáles hay que tener en cuenta?
Estos indicadores o KPIs, se obtienen de diferentes fuentes, como las bases de datos, conversación con los empleados o herramientas y canales digitales. La más destacada es el software de Recursos Humanos, que gracias a los módulos que estos ofrecen como las evaluaciones de desempeño o encuestas facilitan la recopilación de todos esos datos de forma automática y precisa.
Algunas de los indicadores más recomendados para medir la efectividad del reclutamiento y selección son:
- Tasa de retención o Tiempo medio de permanencia en la empresa
- Nivel de productividad de los empleados
- Time to Fill. Tiempo para cubrir una vacante
- Nivel de satisfacción de los empleados
- Número de abandonos en el primer año
En definitiva, un proceso de selección efectivo es aquel en el que se toman las decisiones de contratación adecuadas que contribuyan positivamente a las metas y objetivos de la organización.
Para medir la efectividad de las contrataciones, es importante contar con un software de reclutamiento y selección de personal que automatice tanto la acción en sí de reclutar personal, como, a su vez, disponga de informes del pipeline para analizar en qué se ha fallado, en qué aspectos se ha acertado… y tomar decisiones en consecuencia para captar talento con éxito.