Como salir de una crisis
Como salir de una crisis

Hace ya algún tiempo hablé de un pequeño y oscuro secreto de muchas empresas de éxito, que en realidad eran dos:

  • Mucha gente tiene miedo, lo reconozca o no.
  • La mayoría de empresas son, en realidad, un caos. Cuando entras por primera vez, no te explicas cómo pueden funcionar y vender.

No es el único pequeño «sucio» secreto que guardan las empresas. De hecho, el que me gustaría comentar hoy, ni siquiera podría considerarse secreto como tal, pero es cierto nadie va a reconocerlo nunca públicamente.

El mérito no es lo que te va a llevar lejos en una empresa

La realidad que nadie admitirá abiertamente, a pesar de que es patente, es que el ascenso en las empresas no depende de los resultados. O lo que es lo mismo, que los que acaban mandando en ellas, no son los que más méritos hacen para ello.

¿Entonces quiénes son?

Los que comprenden las estructuras de poder, son capaces de leerlas y de adaptarse a ellas. Es decir, que saber moverse socialmente cuenta más si quieres llegar a ese puesto tan ansiado en la empresa.

La orientación a resultados y la orientación a la longevidad

Uno de los mejores libros que he leído sobre organizaciones y dinámicas de grupo se titula ConCom: Conflict Communication A New Paradigm in Conscious Communication, de Rory Miller. Sí, como título no está mal…

Allí se habla de que las organizaciones se pueden dividir en dos grupos:

  • Las orientadas a resultados.
  • Las orientadas a la longevidad.

La orientación a resultados debería ser el paradigma de casi todas las empresas. Un grupo de gente aúna fuerzas para conseguir un objetivo común, ya sea el mejor producto del mundo, beneficios o lo que sea. Cada día se esfuerzan en conseguir esos resultados y son lo más importante.

Pero esa es la teoría, porque en la práctica, y debido a la inevitable naturaleza humana, la mayoría de organizaciones se orientan a la longevidad. Esto no es bueno ni malo, es simplemente humano. En esas organizaciones, aquellos que ostentan poder, tienden a conservarlo y a salvaguardar el statu quo del grupo (que, obviamente, les favorece). El resultado empieza a ser entonces secundario, supeditado a que todo siga más o menos como siempre y nada ponga en riesgo esa longevidad y mantenerse ellos en la cúspide.

Las organizaciones orientadas a resultados también existen, pero son aquellas en las que no conseguir el resultado supone un precio demasiado alto. Estamos hablando de cuerpos de bomberos, militares de élite y otros grupos concretos en las más altas esferas de rendimiento donde, no conseguir el objetivo, supone un coste demasiado elevado.

Así que, si yo tengo que entrar en un lugar donde hay secuestradores armados o atravesar un incendio, me importa poco que el que esté a mi lado no se haya venido de cervezas, o que ni siquiera me caiga bien. Lo que me importa es que sea el mejor en su trabajo y sepa lo que tiene que hacer, porque si no, no saldré vivo.

En otras organizaciones, donde las apuestas personales no son tan altas, entran otras dinámicas de grupo.

Por qué no se asciende a los mejores

En una organización donde yo tengo una posición de poder, no estoy incentivado a ascender a alguien que sea muy bueno, pero que tenga una posición contraria a la mía.

¿Por qué? Porque si la persona a la que voy a ascender es muy buena, pero no está de acuerdo en cómo se hacen las cosas (algo en lo que tienen que ver los mandos que tienen en su mano el ascenso) otorgar poder a esa persona hace peligrar la propia posición de esos mandos.

Mientras la persona capaz esté por debajo, puede decir lo que quiera, que la última palabra será de los de arriba, pero, ¿concederle poder para decidir?

Esta sería una visión cínica de las cosas si no fuera porque todos hemos podido ver, en primera persona y más de una vez, cómo los que ascienden suelen ser los más afines a los que ya están arriba. Eso es obvio, ya que conservará la estructura de poder que hay hasta ahora, algo fundamental en organizaciones orientadas a la longevidad.

El Ig Nobel a la mejor manera de promocionar a las personas en una organización

En octubre de 2010, tres investigadores italianos fueron premiados con el Ig Nobel (una especie de premio parodia de Nobel a experimentos y estudios científicos verdaderos, pero surrealistas) por algo francamente peculiar: su demostración matemática y real de que las organizaciones serían más eficientes promocionando gente al azar.

Curiosamente, eso era algo que ya se había descubierto, de forma independiente y unos años atrás, en otro oscuro estudio que no tuvo la misma resonancia que el de los tres italianos.

En ese estudio previo, la promoción aleatoria daba mejores resultados que la realizada por veteranía, por el método Up or Out (asciende rápido o te echamos) y por logros.

Pero esa no es la cuestión principal, la cuestión es que, nos guste o no, dentro de las organizaciones no se desarrolla un juego de méritos, sino uno de poder.

Así que, si queremos hacer algo más que un buen trabajo, si queremos progresar, necesariamente debemos aprender ese juego de poder y política, algo sobre lo que, seguramente, hablaré un poco más adelante.